Кой не може да бъде освободен за намаляване на персонала: RF TC

Загубата на работа е най-големият проблем, който може да бъде причинен от финансовата и икономическа криза. За да излязат от трудно финансово положение, организациите прибягват до оптимизиране на производствения процес. В рамките на оптимизацията броят на служителите често се намалява. Кой не може да бъде освободен за намаляване? Какви права има съкратеният служител? Каква отговорност носи ръководството на организацията?

Каква е намалението на персонала?

Намаляването на персонала на служителите е процедура за премахване на длъжностите (един или няколко), проведени в съответствие с трудовото законодателство. Един от методите за намаляване на броя на персонала е ликвидацията на свободните работни места. Таблицата за персонала е основното доказателство, което подкрепя намаляването на броя на служителите. Ако в организацията няма персонал, тогава служителката може да служи и като потвърждаващ документ.

Намаляване на юристите

Руското трудово право регулира процедурата и определя основанията за намаляване на служителите. Така че, работодателят може да освободи служители поради намаляване на броя на персонала, реорганизация или ликвидация на предприятието. В този случай работодателят определя оптималния брой служители на организацията. Съгласно закона работодателят не е длъжен да обоснове решението за освобождаване на служителя по намаляването, но официално процедурата трябва да се извърши въз основа на КТ на НР (чл. 82, 179, 180, 373). Да бъде освободен служител на дадена организация поради намаляването на броя на служителите е възможно само когато длъжността, която заема, е ликвидирана.

Незаконодателно намаляване на персонала

На практика често има неправилно (въображаемо) намаляване на персонала, което няма реална причина. Тази процедура е незаконна. Работодателите прибягват до този метод, когато трябва да изстрелят служител, но няма основание за това. Ако процедурата за прекратяване на договорите е неправилно извършена или ако не е спазена, намаляването се счита за незаконно. Правата, отхвърлени в този случай, могат да бъдат защитени в съда. На практика обаче е доста трудно да се осъди незаконните действия на работодателите.

Как да отхвърлите намалението

Тази процедура се състои от няколко етапа.

1. Стартирането на процедурата за намаляване на броя на служителите трябва да бъде официално потвърдено от съответната поръчка и одобрението на новата таблица за персонала. В същото време новият график се одобрява преди началото на процедурата. Онези, които са уволнени, ще бъдат онези, чиято позиция не е запазена в новата маса за персонала.
2. Член 81 от Кодекса на труда регламентира следващия етап от процедурата. Най-малко 2 месеца преди планираната дата на прекратяване на трудовите договори със служителите, работодателят трябва да изпрати писмено съответното известие до синдикалната организация.
3. Най-малко 2 месеца преди уволнението на служителите поради намаляването на персонала, работодателят е длъжен да предупреди писмено местната служба по заетостта. Известието трябва да включва длъжността, специалността, професията и квалификацията на всеки отделен служител. Службата по заетостта трябва да бъде информирана за планираното намаляване на персонала на организацията най-малко 3 месеца, ако процедурата може да предизвика масови съкращения.
4. 2 месеца преди насрочената дата, работодателят трябва да информира своите служители за намалението под подписа. Когато служител откаже да подпише предупреждение, отделът за персонала изготвя подходящ акт.
5. Работодателят трябва да предложи на служителите алтернатива - свободни позиции в собствените си или други компании. Ако в периода на превенция в организацията има свободни работни места, работодателят трябва преди всичко да ги предложи на служители, които попадат под намалението. Ако в организацията има свободни работни места в рамките на двумесечен период, управителят уведомява персонала, който е намален и не приема нови. Когато се избират свободни работни места, трябва да се вземе предвид квалификацията и здравето на служителя. С негово съгласие процедурата за прехвърляне започва. На първо място се предлагат подобни работни места. Ръководството на предприятието има право да уволнява служителя и без предупреждение по предварителното съгласие на страните, което е направено в писмен вид. В този случай на увреденото лице се изплаща допълнително парично обезщетение, чийто размер не е ограничен от законодателството и зависи само от споразумението на място.
6. Ръководството на дружеството издава заповед за освобождаване на служители, която посочва датата и причината за прекратяване на трудовия договор. Работниците се запознават с него срещу подписа. Ако служителят откаже да подпише заповедта, се съставя подходящ акт.
7. Отменените служители в последния работен ден броят, издава работен запис със съответния запис. При освобождаване на служители, които са членове на профсъюз, трябва да се вземе под внимание мотивираното мнение на тази организация (чл. 81 от Кодекса на труда, както и 82 и 373). Уволнението на лица на възраст до 18 години е разрешено със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за защита на правата на малолетните.

Кой не може да бъде освободен

В руското трудово законодателство има списък на служителите, които не могат да бъдат освободени от длъжност за намаляване на персонала. Кой не може да бъде уволнен?

• Жени с деца под 3 години.
• Жени, които са на родителски отпуск (TC RF, 256 статии).
• Единични майки с деца под 14-годишна възраст (ако детето с увреждания е под 18 години).
• Лица, които отглеждат деца под 14-годишна възраст без майка (ако детето с увреждане е под 18 години, член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Служители на организации в отпуск или в отпуск по болест.
• Непълнолетни без съгласието на Държавната инспекция по труда.

Също така, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация (256 статии), родителският отпуск може да бъде предоставен, докато детето достигне 3-годишна възраст по молба на майката. Работното място и позиция в този случай са запазени за жената.

Може ли бременна жена да бъде освободена въз основа на намаление? Такова уволнение се счита за незаконно. Както е посочено в член 261 от LC RF, уволнението е допустимо само когато организацията е ликвидирана.

Единственото изключение са случаите, когато намалението се извършва в рамките на ликвидацията на предприятието.

Кой има предимствата?

В допълнение към списъка на онези, които не могат да бъдат освободени от намаляването на персонала, Кодексът на труда има и понятието "превантивно право". Съгласно член 179 от ТС това право дава на служителите на организациите предимството да запазят работното място с намаляване на персонала в зависимост от качеството на трудовите им задължения или социалните причини. Тези работници са освободени последно.

Правото на превантивно действие се притежава от работници с високо ниво на квалификация и производителност на труда. Опитът и образованието също са взети под внимание. Квалификацията трябва да бъде подкрепена от документите за завършване на учебните заведения, удостоверения за повишаване на квалификацията, извадки от протоколите на комисии за назначаване на категория или степен и т.н. За да се оцени нивото на квалификация на служителите, ръководството на предприятието може да извършва атестация, включително непланирано. Редът за извършване на такива оценки обаче трябва да бъде отразен в вътрешните документи на организацията. Ако всички служители имат еднаква квалификация и производителност на труда, ръководителят взема решение за уволнение заедно със синдикалната организация.

Правото на превантивно действие за запазване на работното място също се ползва от служителите:

• Съдържащи две или повече зависими лица (семейни обстоятелства).
• Който самостоятелно поддържа собственото си семейство (няма друг източник на доходи, различен от заплатата на този служител).
• Неизправности или професионални заболявания, получени от работодателя, който извършва намаляването в периода на изпълнение на трудовите задължения.
• Забранена война.
• Повишаване на квалификацията без прекъсване на трудовия процес по посока на управлението.

В колективния трудов договор могат да се създадат и други категории служители, които имат предпочтително право да запазят работното място.

Характеристики на уволнението за намаляване на пенсионерите

Често в руските организации работят и хората, които са достигнали пенсионна възраст. Възрастта обаче не е причина за първото намаление. Член 179 от ТС гласи, че възрастта може да бъде предимство на служителя, тъй като може да бъде показател за висока квалификация и производителност.

Член 178 от Кодекса на труда гласи, че всички гаранции и плащания трябва да се предоставят на пенсионерите при уволнение за съкращаване. Други тълкувания на тези законодателни разпоредби противоречат на принципите на равенство на правата на работниците и липсата на дискриминация в света на труда.

Плащания на лицата, които са били уволнени за съкращения

Съгласно член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудовите правоотношения със служителя ръководството на организацията трябва да урежда сметки при нея и да плаща всички пари. Плащанията трябва да бъдат извършени, след като служителят подаде съответното искане не по-късно от следващия ден.

Ако един служител бъде освободен от длъжност за съкращаване на персонала, той със сигурност ще получи обезщетение за обезщетение, чийто размер е равен на средната заплата на месец. В рамките на два месеца на наетото лице се изплаща обезщетение при напускане за времето на намиране на подходяща работа. Това плащане може да се извърши за третия месец, ако уволненият служител се обърне към службата по заетостта в рамките на 14 дни след прекратяване на трудовия договор и не намери подходяща работа.

Допълнителна компенсация се изплаща на служителите, които са намалени без предупреждение и след консултация с работодателя. Размерът на плащането се определя от сумата от средните месечни доходи, изчислени пропорционално на времето, което е останало преди изтичането на предупредителния период за намалението. На пенсионерите, както вече споменахме по-горе, се изплащат всички обезщетения, както и обикновените работници. Ръководителят, неговите заместници, главният счетоводител получават обезщетение в размер на не по-малко от три средни месечни заплати.

Освен това, служителите, които са уволнени поради намаляването на броя на персонала, се изплащат за отработените дни през текущия месец и компенсациите за неизползвани дни за почивка.

Размерът на обезщетението може да бъде оспорен. В тази ситуация организацията изплаща неплатената част от сумата на служителя. Останалата част се изплаща въз основа на споразумение между служителя и ръководството или с решение на съда.

алтернатива

Алтернатива на уволнението на работниците е да прекратят трудовите отношения със съгласието на страните. Това е предимно от полза за работодателя, тъй като той е освободен от изплащане на допълнителна компенсация и обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, свежда до минимум вероятността от обжалване на производството пред съда, няма нужда да се предупреждава синдикатът, службата по заетостта. В допълнение, списъкът на тези, които не могат да бъдат освободени от длъжност за намаляване на персонала, тази процедура не се прилага.

Често работодателите принуждават своите служители да напускат собствената си воля. По този начин служителят също е лишен от обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение и обезщетение, за което той се позовава в намалението.

Отговорност на работодателя

Работодателите са отговорни за нарушаване на правилата на процедурата за освобождаване на служителите с намаляване на броя на персонала. Ако са спазени сроковете за плащане, съгласно член 236 от трудовото законодателство, работодателят трябва да компенсира в допълнение към всички пари, дължими на служителя, лихвата, която представлява най-малко една тристата рефинансираща ставка на Централната банка на Русия за всеки ден закъснение. Същите санкции се прилагат и за работодателите в случай на забавяне на изплащането на заплатите. Ако работодателят не изпълни задължението си да предоставя свободни работни места на уволнените служители, това го заплашва с глоба от 5 до 50 пъти минималната работна заплата съгласно чл. 5.27 от Административния кодекс.

Какво да правим при рязане

Ако сте били уволнени за намаляване, какво трябва да направите? Можете да кандидатствате за няколко случая. Първо, можете да изпратите писмено заявление до синдикалната организация на предприятието. Профсъюзът трябва да отговори на жалбата в рамките на една седмица. Инцидентът с неправомерно уволнение за намаляване може да бъде разгледан от Федералната инспекция по труда и прокуратурата. Ако синдикалната организация и инспектората по труда не разкрият нарушение на процедурата, можете да подадете съдебен иск. Това може да стане в 90-дневен срок от момента, в който служителят е научил за нарушаване на трудовите му права. Ако уволненият служител е решил да оспори прекратяването на трудовия договор, искът трябва да бъде внесен в рамките на 30 дни от издаването на трудовия дневник или копие от съответната поръчка. Служителите, които са били уволнени незаконно, не плащат мита и други съдебни разноски. Когато признава уволнение, за да намали неправомерното, служителят се възстановява на предишното работно място от органа, който е упълномощен да се справи с трудовия спор. Служител в този случай компенсира средната заплата за времето на принудително отсъствие или разликата за периода на изпълнение на нископлатената работа, както и на моралните щети.

Освобождаването поради намаляването на броя на служителите в организацията може да засегне всички. Ето защо е толкова важно да се знае списъкът на онези, които не могат да бъдат освободени от намаляването на персонала и които имат предпочтителното право да запазят работното място. Тези въпроси са напълно регламентирани от руското трудово законодателство. Решението на работодателя за уволнение за намаляване може да бъде оспорено както в съда, така и при подаване на молба до профсъюза, прокуратурата, Федералната инспекция по труда. Руското трудово право регламентира правата на член на персонала, който е бил освободен от държавата. В случай на трудности, трябва да потърсите помощта на компетентен адвокат.