Хоторн експеримент и създаването на концепцията за "човешки отношения" Д. Mayo

Известният американски социалния учен Д. Mayo въведена в социологията и теорията на управлението е важна концепция като "човешки отношения." Този термин се превръща в основа не само за формирането на модел за управление на конкретно предприятие, но също така да се създаде концепция за управление на държавата и обществото като цяло.

Човешките отношения концепция на Е. Мейо, е органичен продължение на предишните теории (особено понятието Ф. Тейлър), тя се превърна в голяма степен следствие от сериозно проучване, проведено от учени, които са известни като експериментът Хоторн.

През 1927 г. Д. Mayo получи покана от компанията "Уестърн Електрик" за установяване на дисциплината и в предприятието. Така започва известната Хоторн експеримента, опъната във времето от пет години.

Hawthorne експерименти Е. Mayo включва 4 основни етапа.

Първият етап е експеримент, за да се определи ефекта на светлината върху ефективността на работа. В хода на научните работници, бяха разделени на две групи: едната постепенно се увеличава на осветеността на работното място, а другият се оставя всичко, както е било. Първо действие "принцип Тейлър": подобряване на условията на труд доведе до увеличаване на производителността. Въпреки това, с течение на времето и във втората група има подобрения, в допълнение, а след завръщането си в оригиналните характеристики на производителността на осветление продължават да се увеличават.

Д. Mayo до заключението, че по такъв положителен резултат на голямата роля, която има ефект от участието на работниците в експеримента, и това, което чувствах вниманието от страна на властите.

През втория етап на Е. Мейо изпитва въздействието на различните икономически, социални и психологически фактори в производството. За да направите това, той избрани шест работници, за да ги изолира от останалата част от екипа, както и от неговия помощник, който играе ролята на неформалния лидер, проведе серия от експерименти. В началото на условията на труд са значително подобрени: повишена заплати, въведени допълнителни почивки, увеличаване на броя на изход. Производителността на труда е след това, разбира се, се увеличава. Но дори и след като се върнете към предишното условията на ефективността на работата в избрани работници е по-високо от останалите. От резултатите, получени Д. Mayo заключи, че работата е важно да участват в даден процес с хората, с които те се чувстват комфортно. По този начин, на експеримента Хоторн стана ясно, че съществуващата колективна игра неформална група за работниците по-важно от официалната. В допълнение, всяка неформална група има лидер, чрез които е възможно да повлияят на този малък колективно цяло.

Третият етап облечен с чисто научни и теоретични. То беше разгледано в няколко хиляди работници за отношението си към малки групи, но в крайна сметка, тези анкети не теории не са помогнали да се развие.

В четвъртия етап на Е. Мейо реших да се върне в експеримента и създаде специална група от 14 мъже работници, в рамките на която беше вградени неговия помощник психолог. Основният извод, който ученият прави в края на експеримента се крие във факта, че всяка малка неформална група в крайна сметка формира свой собствен морал. Този морал е насочена към предотвратяване на конфликти в рамките на групата се дължи на факта, че всяка от страните е вид средно модел на поведение. Вследствие на това приложение на компанията, която трябва да се справят с по-голяма група, също трябва да се стреми да постигне определено ниво на морала на цялата инсталация.

Като цяло, на експеримента и заключенията Хоторн Д. Mayo резултатите от нея, намерили отзвук както в научната и в производствена среда, и служат за основа на създаването на тенденция в социологията на предприятия, свързани с внимателен, особено към служителите да си интереси и потребности.