Успешно наемане - ключът към просперитета на компанията

В скорошно наемане придоби особено значение. За някои това може да изглежда изненадващ. В крайна сметка, извън кризата и много компании са на ръба на оцеляването. Какво би могъл да се мисли за разширяване на държавна или актуализиране на отбора си. Но в действителност, тя се наемат най-доброто, за да го направи по време на трудния период. Да, това е, когато настъпи кризата, много талантливи професионалисти се намират на пазара на труда. Това е така, защото някои компании не могат да се справят с трудностите и рухна, някои паника и съкрати персонала си, като по този начин някой добър подарък за предстоящата Нова година.

Растенията се нуждаят от машини, както и нуждите на бизнеса за квалифициран персонал. Това са хората - най-ценният актив. Японците отдавна са разбрали, и това е една от причините за икономиката на тази страна заема най-високото място. За всяка компания, за да бъде справедливо да се каже, че наемането - е ключът към успеха.

Основният показател в областта на управлението на човешките ресурси винаги е бил KPI - размерът на печалбата, която се дължи на една фирма служител. Всички останали - отново. Струва си да се сравняват тази цифра с конкурентите си на фирмата, и след като става ясно, когато управлението на персонала е подредена по-ефективно. Понякога тази разлика е доста значителна.

Така че, как да намерите на пазара на труда на тези кандидати, които скоро ще станат най-добрите служители?

Първо, трябва да се намери най-много потенциални кандидати, колкото е възможно, така че не е имало проблем с избора. Това са основните източници на набиране:

• Оферти в медиите;
• за привличане на тези кандидати, които се поставят своите автобиографии;
• Търсене сред приятели, познати и роднини;
• «Хедхънтинг» ( «главата лов»);
• агенции за набиране на персонал.

Всеки метод е добър по свой начин, но може би най-ефективните от тях - е публикуването на свободните работни места и избор сред потенциалните кандидати.

Първата фаза, която трябва да започне с наемането, то е ясно разбиране на какъв човек се нуждаете. Тя трябва да бъде възможно най-подробно да се опишат всички изисквания за заемане на длъжността и отговорностите. След това излезе с атрактивна реклама, която ще се открояват на фона на други компании, които искат да намерят служители. В този случай, не е необходимо да се инвестира време, тя трябва да достигне до колкото се може повече медии, колкото е възможно. Това, разбира се, ще донесе на някои разходи, но лош персонал - това е много по-зле.

В следващия етап, събиране на автобиографии, и след като сме събрали достатъчно, започват да се направи предварителна селекция. След това, би било хубаво да се организира конкурс за останалите кандидати. Много фирми не и предпочитат да бъдат интервюирани, а след това да решат относно кандидата за длъжността. В този случай е лесно да се направи грешка. В крайна сметка, човек може да мисли за себе си каквото ви харесва и да бъде в състояние да убеди другия. Но той ще бъде в състояние да реши задачите си? Само в конкурса или в игра бизнес ще ви помогне да го проверите на практика.

Оценка на резултатите от конкурса ще зависи от бъдещия ръководител на служителя на специалист човешки ресурси, както и други ръководители, че е комисионна. Това ще се направи обективна оценка, и вашата компания - по-представителен в очите на кандидата.

След като изборът е направен, служителят се говори за система за стимул, условията на пробацията, бъдещите задължения. Когато го докосне заплата, трябва да се помни едно интересно аксиома: Като правило, този, който определя нивото на първото плащане, винаги има губещ. Ето защо, първо се опитайте да разберете на очакванията на кандидатите или участниците в анкетата или по време на разговор.

Последната фаза, която в крайна сметка наемане - за приспособяване и преминаването на пробация. Важно е да се направи този процес възможно най-гладко. В края на краищата, това би било жалко да се раздели с тези служители, които са били търсите.

Начинаещият трябва да бъдат обучени и добре, ако това ще има наставник. Резултатите от работата му трябва постоянно да следи и, ако е необходимо, за да спомогне за коригиране на грешките.