Система за управление на персонала: областта на превода на езика на отношенията управление

Освен очевидната удобството и възможността за проследяване, последователност в управлението на персонала носи допълнителна "тежест": тя помага да предвидим възникващите проблеми, да ги наблюдава и да се реши с максимална ефективност.

Естествено, сферата на управление на персонала не може да се контролира, както и процеса на производство, както на персонала - хората с техния характер, темперамент, настроение, интереси и т.н. Човече, от време на време, той не може да реши какво иска във всеки даден момент. Задачата на компетентен мениджър или услуга HR: идентифициране на ключови играчи в отбора и да работите върху тях. От това следва, че организацията на системата за управление на персонала на - е процес на превод на емоционалната сфера и сферата на отношения, които са неизбежно присъства в процеса на всяка организация на езика на управление.

Ако системата за управление на персонала на е построен правилно, това означава, че екипът ще работи компетентно и сплотена, тя ще се фокусира върху резултата и качеството на работа. С цел да се създаде система за управление на човешките ресурси, трябва да създадете цели, задачи, структура и управление на персонала, да се развиват функционални взаимоотношения.

Система за управление на персонала включва няколко важни елемента:

- специалисти на административния апарат;

- технически съоръжения;

- информация компонент;

- практики за управление на персонала;

- правна рамка.

Заслужава да се отбележи, че голяма организация на системата за управление на персонала може да има значителни разлики от подобна система на малка фирма.

Както и всяка друга система, система за управление на персонала има определена цел. В този случай, тези цели трябва да се гледа от два различни ъгъла: персонала им поставяне на цели и на администрацията - своите цели за използване на персонал, който не винаги съвпада.

Естествено, по-добре организиран системата за управление на човешките ресурси, толкова по-ефективно да го работи. Какво определя ефективността на една такава система?

1. Анализ и ясно разбиране на стратегията на организацията. Служителите трябва ясно да разпознават в каква посока се движи компанията и която преследва целта. Ориентация към стратегията помага да се определи основните стъпки, които трябва да направите, за да реши проблема. По-късно разработена базовия модел на поведение в бизнеса, който ще служи като основа за създаването на основните аспекти на системата за управление на персонала на, като кариерно планиране, оценка, оценка за подбор и насърчаването и т.н.
2. Създаване на система за оценка на персонала на няколко нива. Можете да създадете профил за успех - да се разпределят за всеки конкретен изходно положение, професионални, лични и бизнес качества, а след това в рамките на идеалния модел да изберете човека. точност на избор в този случай ще бъде много по-висока, а привличането - успешна. За отдел сградата на HR такива модели помагат правилно резерв управление.
3. Задължително присъствието на модели и процедури.
4. Задължително участие на управление на линия.
5. Възможност за промяна на целите във връзка с появата на нови проблеми.

Не забравяйте да се провежда редовен сертифициране на служителите , за да се направи оценка на степента на спазване на техните профили на компетентност за успех. Сертифициране помага да следите работата на служителите и да се определи динамиката на тяхното развитие. валидиране форма, можете да изберете някоя, но за предпочитане е да индивидуални интервюта с ръководството.

В резултат на това е, че ефективното сертификация може да се проследи на основните нужди на персонала. Следващата логична стъпка ще бъде създаването на програми за професионално обучение, в които основният компонент трябва да бъде сложен. Сложността - разнообразие от форми и методи на преподаване на персонала: коучинг, бизнес обучение, създаването на система за наставничество и т.н.