Whip или морков? Кой метод е по-ефективно управление на хора

човешката психология никога не е бил лишен от вниманието на учените. Също така тази наука привлича очите на обикновените граждани. Всеки от нас се учи от живота си опит, това познание повлияе на нашето поведение. Различни стимули ни доведат до различен отговор. Учителите и администраторите отдавна са се научили да манипулират стимули за промяна на човешкото поведение.

Схеми и техники за управление

Като се има предвид основното ниво на управление на операциите, ние се позоваваме на най-популярните методи за награда и наказание, че психолозите са наричали метод за "моркова и пръчката". Въпреки това, има експертно мнение се различават коренно. Някои от тях вярват, че най-ефективен е комбинация от награди и наказания, някои дават дланта само промоция, а някои просто наказание. Какви техники са най-ефективни?

Наказания се оказа ефективна мярка за контрол

Знаете ли, че представянето на необходимите изисквания ще се промени непокорни деца, неспособни ученик лице, което има един порочен пристрастяване, както и лошото представяне на служителя? Въпросът е само в избора на пътя на "образование": положителна или отрицателна. Повечето хора рязко негативно настроени към мерки, които причиняват неприятни чувства. Ето защо много подчинени се опитват да избегнат наказания и глоби. Стриктно управление, за образуване на служителите взискателни, отдавна са признати като ефективни. Той помага да се поддържа дисциплина у дома, на работа или в социалните структури. И все пак през последните години методът на строг контрол има много противници.

Повечето хора са по-ефективни в положителна среда

Мениджъри, които практикуват строги методи за влияние върху подчинените си и активно използване на наказанието може да се наложи да смените система от вярвания. Едно скорошно проучване, проведено от Харвардския университет, установи, че по-голямата част от хората работят по-добре в положителна среда. Това означава по-ефективен от наказание, може да бъде методът на промоция. Pater създател кондиционираща (методи на кондиционирани рефлекси чрез реакция, не стимул) В. F. Skinner препоръчват радикал biheviorizm. В произведенията му, американски психолог и автор на книгите се опитва да проследи връзката между климатик и промяна на поведението. Учените са създали ново училище по психология, наречена "експериментален анализ на поведението", който изследва ефекта на награда и наказание на човешката психология.

Може ли да има по-добра награда за наказание?

Мотивация играе важна роля в човешката психология. Един служител на една от компаниите никога не би се съгласил да участва в приключенски рискован проект, ако той не може да очаква да получи добра награда. Награди и отличия са отлични стимули, синоним на признаване на професионалните качества на хората. Ако шефът е да се признае основателността на подчинените си, получаване на възнаграждение, те ще работят с удвоена сила. Когато се практикува метод на наказание, на шефа няма да бъде в състояние да мотивират служителите си да работят по-добре. Те ще изпълняват функциите си правилно, но без ентусиазъм. Тяхната основна задача - да се избегне наказание, а не от полза за компанията. Както можете да видите, ако сложиш един човек в положителна работна среда и да признае своите достойнства, е възможно да се постигне по-голяма производителност. От страна изглежда, всичко е лесно. Въпреки това, с метода на "моркова", за да работи, трябва да бъдат изпълнени три условия.

Условия за ефективността на метода

На първо място, този въпрос трябва да се интересуват от наградите. На второ място, работодателят няма право да предоставя награда преди роб ще си свършат работата. На трето място, изпълнението на служителите трябва да превишава установените стандарти. Подчинена мениджър, предпочитаният метод за "морков", може да се провали поради невъзможността да се отговори на всички тези условия. Трябва да се отбележи, че предоставянето на награди се променя не само поведението на лицето, но също така представлява създаването на определени ценности. Служител редовно получава награда за добра работа, сега е малко вероятно да се съгласи да работи за заплата. От друга страна, никой не може да очаквате изключителни резултати от обикновените хора. Всеки служител на техните способности. Някой по-талантлив в насърчаването на даден продукт, маркетинг компонент, и търсенето на клиентите, някои по-малко.

Ползи възнаграждение

Награди могат да бъдат ток (награда за успешното приключване на проекта) и дългосрочен план (13-та заплата). Ако използвате този на регулярна основа, определена поведение се произвежда при хората. Тези, които са нетърпеливи да възнагради повече, повече опит или работи извън обичайното работно време. Ако работодателят гарантира, че наградата няма да бъде ограничено до кратък период от време, работникът или служителят ще се стреми да увеличи производителността. Например, за гарантирано добър човек възнаграждение в размер на месечната заплата. И докато тази оферта ще бъде интересно за него, той ще положи всички усилия, за да изпълни вашите изисквания. Въпреки това, когато предложението губи своята привлекателност, служителят губи мотивация.

Как работи в училищната система

Този принцип работи в училищната система. Отлични ученици в края на годината ще бъдат наградени от препоръчителни писма, дипломи, ценни подаръци и сертификати. На тържествената заря в които са поканени на сцената и подаде на заслужени награди. Студентите, които имат един или два на "квартета" се стреми да оформи до превърна в един от фаворитите за следващата година. Те имат стимул да учат по-добре и да направи по-големи усилия. Ако ученикът на бившите почести започва да се откажат от своите позиции, той губи мотивация и се присъединява към редица студенти, които показват средните резултати. Както можете да видите, в този сценарий, системата за възнаграждение е по-ефективно. Той мотивира студентите за успешна работа. Но децата, които имат трудности живот се дава, не изпитват много стрес и осъждане за това, което учат посредствен. Напротив, те са също така се стремят да подобрят своите резултати и да се премести в кохорта от "horoshist".

Ограничения

Въпреки това, методът на "моркова" може да има негативни последици. Докато горните примери показват, тъй като приятен събитие може да се повиши мотивацията, тя не може да се отърве от някои работници за извършване на работа "небрежно". С други думи, ако наградата не се интересува от човека, той си позволява да работят, като се избягват грешки. Хората се страхуват да направят само една грешка, когато те знаят, че това ще бъде наказан (например, загуба на премията). Един от начините е насочена към предотвратяване възникването на негативни събития, а другият увеличава производителността и мотивация. Но без значение колко ефективен е този "тоягата", тя има отрицателни последици. Тя помага да се намали броят на грешките, като принуди (перверзни стимули).

Учените са доказали, провала на "тоягата" в областта на образованието

Ефективността на наказание е ясно се вижда от опита на младите родители. служители на университета Тулан проучване установи, че децата, които са мъмрени за лошо поведение на възраст от три години, две години са станали по-агресивни в сравнение с техните връстници. Други научни експерименти показват, че по-драстични наказания (например напляскване) ще бъде неефективен метод за обучение на деца на възраст под 12 години. Психолози предупреждават, че това се е надживяла метод не трябва да се използва, ако родителите не искат да растат агресивни и гневни членове на обществото.

Хората бързо се учат от положителния опит

Доказано е, че хората ще се учат от положителни преживявания. Наказание причина негативните емоции и често завършват с неуспех. Особено значение е тази тенденция за деца. Наказание дисциплина, но водят до неприятни последици. Служители в дружеството, което вирее строга дисциплина да си съперничи с редовни стрес. В крайна сметка, те идват в "борбата и полет", което не позволява увеличаването на производителността.